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中色大冶冶煉廠全景。通訊員 供圖

荊楚網(wǎng)（湖北日報網(wǎng)）訊（通訊員占亞芬“”萬和平）深化國企改革，是經(jīng)濟改革發(fā)展過程中，國有企業(yè)必需思考探索的“必答題”。5月9日，中國有色集團出資企業(yè)大冶有色有色金屬集團控股有限公司（簡稱：中色大冶）傳來消息，該公司著力推進以“崗位能上能下、員工能進能出、收入能增能減”為目標的勞動、人事、分配“三項制度”改革。

強化組織領導  多項舉措激活力

中色大冶黨委認真學習“三項制度”改革相關政策要求，結合實際研究具體落實措施，明確責任分工，全員積極參與，通過組織 “大討論”“大調研”“五到位”等形式為改革向縱深推進提供動力和保障。

專題學習“三項制度”改革相關政策要求。通訊員 供圖

組織改革“大討論”，形成改革共識。中色大冶黨委堅持和加強黨的全面領導，牢牢把握新時代黨的建設總要求，推動市場化對標與深化改革深度融合，以對標一流引領改革目標，以改革促進對標目標實現(xiàn)，以改革成果檢驗黨組織工作成效。2020年組織了220余場11000人次參加的“對標再出發(fā)、改革再深化”研討活動，廣泛開展“形勢怎么看、問題怎么辦、改革怎么干”大討論，著力解決部分職工“不想改、不敢改、不會改”的思想顧慮，干部職工敞開心扉，開展頭腦風暴，直面老企業(yè)頑疾詬病，牢記企業(yè)初心使命，暢想企業(yè)美好未來，形成了“唯創(chuàng)新才有活路，唯改革才有出路”的思想共識和堅定信心。

開展改革“大調研”，聚焦頂層設計。按照“統(tǒng)籌規(guī)劃、有序推進、突出重點、穩(wěn)步實施”的工作思路，中色大冶主要領導掛帥出征，分管領導具體負責，精心設計、下沉調研、把脈問診、集思廣益，做好宣傳發(fā)動，引導職工全員參與，廣泛研討、集思廣益，收集改革建議2500余條，改革議案200余項，聚焦形成“2+11”系列專項改革方案，出臺了一系列創(chuàng)新性制度和規(guī)范性文件，形成了上下聯(lián)動推進改革、各方資源力量充分參與、改革有效落實落地的良好局面。

落實改革“五到位”，加大改革督導。2021年6月份，公司黨委多次召開改革專題會，總結經(jīng)驗，查找不足，聚焦重點，破解難題，明確領導到位、進度到位、臺賬到位、責任到位、落實到位“五到位”工作要求；11月份，公司召開深化改革與對標一流提升會，公司黨委書記、董事長張晉軍提出“激發(fā)活力，創(chuàng)造價值，才是改革最終目的”，強化了各級管理人員“改革有窗口期、改革要下真功夫、改革也有紅線和底線”的時間緊迫感和政治責任感；公司紀委發(fā)布了《關于開展落實公司深化改革三年行動實施方案專項監(jiān)督工作方案》，對改革清單中未完成事項進行專項監(jiān)督，扛起改革政治責任，確保各項改革工作高質量完成。

深化勞動改革  機構人員最優(yōu)化

中色大冶通過對標中鋁公司、中糧集團、紫金礦業(yè)等先進標桿企業(yè)，落實“明管控、控總量、調結構、激活力、提素養(yǎng)”五項措施，持續(xù)提升勞動效率。

中色大冶制定下發(fā)“三定”方案通知。通訊員 供圖

明確管控定位，優(yōu)化總部機構。從2019年以來，中色大冶實行了四次組織架構調整，力求機構和人員最優(yōu)化。2021年初，發(fā)布了《大冶有色金屬集團控股有限公司“三定”方案》，明確公司總部戰(zhàn)略決策、經(jīng)營監(jiān)管、專業(yè)服務管理定位，按照“小機關大部制”原則，通過職能整合一批、機構撤銷一批、業(yè)務下移一批的方式，總部機構、科室機構與改革前相比都有所減少，總部職能部室管理技術人員定編得到壓減，讓崗位成為稀缺資源，為全員競聘提供條件。

整合業(yè)務板塊，壓減管理機構。按照“聚焦實業(yè)、突出主業(yè)、專注專業(yè)”的戰(zhàn)略導向，對冶化產(chǎn)業(yè)鏈中專屬為冶化生產(chǎn)服務的部分相關資源進行整合和業(yè)務調整；整合金格公司和機電修造公司主體業(yè)務，組建了金格公司（維保中心），獨立運行物流公司；撤銷礦業(yè)分公司，恢復礦山獨立建制，執(zhí)行“五職礦長制度”，從組織架構、領導班子調整配備、專業(yè)人員充實和職能責任體系完善上，進一步壓實安全環(huán)保主體責任；指導、審核和發(fā)布了各單位的“三定”方案，通過實行“四化”“五大”優(yōu)化組織機構，二級單位科室和車間機構都有所減少。

優(yōu)化人力資源，提高勞動效率。鼓勵黨政系列向業(yè)務和專業(yè)技術系列轉崗，鼓勵技術系列和操作系列融合；鼓勵管理（技術）人員向操作系列，后勤輔助人員向生產(chǎn)一線轉崗，緩解公司結構性缺員的矛盾。中色大冶倡導“分子分母都是變量”和“低成本養(yǎng)富余人員”理念，按照“十個一批”多渠道優(yōu)化人力資源，減小“分子”與做大“分母”并舉，逐年優(yōu)化人力資源，公司在崗人員從2020年7789人優(yōu)化到6740人，減少13.47%。

深化人事改革  公平競爭能者上

“是苗子，助其成長成才；是才子，為其提供舞臺”?！案刹磕苌夏芟隆笔侨耸轮贫雀母锏囊豁椇诵娜蝿?，也是優(yōu)化企業(yè)管理機構的關鍵舉措。

中色大冶競爭性公開選拔部分二級單位班子成員。通訊員 供圖

契約化管理，新身份激發(fā)新動力。“改革先改主席臺，再改前三排”。2020年公司率先在經(jīng)理層實行任期制和契約化管理。2021年對156名中層領導人員實行任期制選聘，通過采取雙向選擇、競爭性選拔、年度綜合評價相結合的方式，推行管理人員末等調整和退出。制定《公司出資企業(yè)任期制和契約化管理工作實施方案》，15家出資企業(yè)54名中高層管理人員納入任期制和契約化管理。

市場化選聘，新思路迸發(fā)新活力。組織了博源環(huán)保公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理和商務部原料總監(jiān)3名職業(yè)經(jīng)理人選聘工作；制定了《博源環(huán)保公司“雙百行動”綜合改革管控清單》，明確了授權放權事項，發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人授權內自主經(jīng)營的積極性；近三年通過校園招聘和社會公開招聘，共引進大學生和技能人員646人，為公司可持續(xù)發(fā)展注入新鮮血液和活力。

全員化競聘，新機制激勵新作為。2021年組織1631名管理技術人員競聘上崗，“賽馬為主，相馬為輔”，聘任上崗1355人；成立人力資源服務中心，暢通人員退出渠道，對276名落聘管理技術人員進行多渠道安置。其中27人進入人力資源服務中心經(jīng)管理提升培訓后進行二次競聘上崗；面向全公司競爭性公開選拔部分二級單位班子成員、副總會計師、安全總監(jiān)等19個崗位人選，進一步優(yōu)化選人用人機制，讓一批優(yōu)秀年輕干部通過競聘脫穎而出走上了領導崗位。

深化分配改革  激勵機制有成效

“分配制度改革涉及面廣、參與程度高，直接關系到每一位職工的切身利益，分配制度改革就是讓優(yōu)秀職工成為受益者，隨著分配制度的不斷完善，我們要徹底打破固有的分配杠桿。”中色大冶人力資源部負責人如是說。

中色大冶總部述職暨評價大會。通訊員 供圖

實施職務職級改革，打通職業(yè)發(fā)展通道。2019年實行職務職級改革，出臺了《公司職務職級管理辦法》和《管理技術（技能）人員薪酬管理辦法》。出臺的《職務職級并行互通管理辦法》，打通黨政管理、業(yè)務管理、專業(yè)技術和高技能人員晉升通道，四個系列縱向晉升、橫向互動，職務與職級并行、相互轉化，構建以崗位為基礎，以技能、考核、獎勵積分為標準決定檔級升降的薪酬激勵機制。

實行差異化考核，開展全員績效管理。實行管理人員和操作人員分類分層考核。對中層管理人員實行“一人一表”和年度綜合考評相結合的方式進行考核，考核結果分為“A+到D-”11個考核等級；對操作人員以“建章立制、分類指導、典型引路、驗收考核”為工作思路，創(chuàng)立了班組績效“三個一”考核模式和“一問、二看、三驗證”績效考核驗收方法，形成了具有中色大冶特色的“全員化、常態(tài)化、一體化”績效考核模式。

深化收入分配，探索靈活多樣中長期激勵。對業(yè)績和經(jīng)營方式穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營、服務制造單位，實行超額利潤分享機制，按照超過工作目標利潤的35%-70%進行分享激勵，建立穩(wěn)定預期、層層傳導壓力的機制；依托國家高新技術企業(yè)推進實施設研公司股權激勵；出臺《關于深化分配制度改革的指導意見》，鼓勵一線崗位和核心技術崗位實行計件工資、定額工資等多種薪酬分配模式，一線艱苦崗位與后勤服務崗位收入比為1.5，推動分配向作出貢獻的人才和一線關鍵“苦臟險累”崗位傾斜，讓奮斗者得票子、有面子。

舟至中流水深處，擊楫勇進向前行。中色大冶全體人員在改革中不斷提升能力，改進作風，按期推動完成國企改革三年行動目標和“雙百企業(yè)”改革目標，以適應現(xiàn)代化企業(yè)管理的新要求，向改革要動力，激發(fā)改革活力，創(chuàng)造企業(yè)價值，將改革成果轉化為推動企業(yè)綠色高質量發(fā)展的強大動力.